Alguns esdeveniments (Pla de Còpia de seguretat de l'Ocupació, la fusió, canvi organitzatiu important, etc.) són experimentats pels empleats d'una manera brutalÉs necessari anticipar els canvis i evitar el perill d'arribar. Els especialistes de Qualitat Social acompanyar organitzacions de tot el procés de reestructuració posant a la seva disposició la seva experiència i amb un procés d'avaluació i l'anàlisi basat en els recents estudis i publicacions científiques en psicologia, la gestió i el canvi organitzacional. Vegeu la metodologia de la Qualitat Social per a prevenir els riscos psicosocials durant una reestructuració, Fins i tot si cada situació és única, és possible generar un model en cinc fases per les quals les empreses podran anar a la seva reorganització.
Aquest model permet explicar les interaccions entre individus i grups en els negocis i la manera d'adaptar com el canvi té lloc.
La fase de despertar la consciència del desequilibri entre l'entorn i l'organització i la necessitat de fer un canvi.
L'empresa és, per tant, la preparació per al canvi i el procés de desintegració per venir.
L'anunci (interna i externa) és el punt de partida del procés de canvi.
Pot ser percebut pels empleats com inesperat i violent, i generen emocions fortes. Segons el grau d'adhesió dels treballadors, es pot veure la resistència al canvi. Aquesta és la raó per la reestructuració de la comunicació és un factor crucial.
La fase de decadència és el procés en el qual l'organització es destrueix per a fer el camí per a la seva nova forma.
L'antic fites que estan desapareixent, i els nous, encara no és visible. Les persones poden sentir perdut i que apareixen els símptomes de l'ansietat i l'estrès. Aquesta fase acaba tan aviat com l'antiga organització ja no en queda cap lloc. La fase de reconstrucció és la fase on els canvis es facin Els treballadors de prendre a poc a poc lloc a la nova organització sense dominar els secrets de la seva posició. Depenent de la manera en què el canvi es va fer i, segons la gent, podem veure els dos perfils d'empleats: aquells que tenen la confiança en la futura organització veure l' els símptomes de l'ansietat i l'estrès desapareixeran aquells que no tenen confiança en el futur organització veure aparèixer els símptomes de la depressió (la pèrdua de sentit, de voluntat i interès en el treball).
La fase de la integració apareix, per tant, que la nova organització està en el seu lloc.
Es perpetua el canvi, i consolida les actuacions realitzades en la fase anterior.
Vam veure els perfils d'empleats augmentar: els símptomes de l'ansietat i l'estrès desapareixeran en les persones que tenen confiança en la nova organització, i els símptomes de depressió, de reforçar entre els treballadors que no tenen aquesta confiança. Una reestructuració és un llarg procés que afavoreix l'emergència de riscos psicosocials. Per tal de garantir la seguretat i protegir la salut física i mental dels treballadors, és necessari aplicar un dispositiu de prevenció de riscos psicosocials dedicat. Algunes empreses com FNAC o El Telèfon de la Casa han vist com el seu projecte de reorganització abandonat a causa de la no-consideració del factor humà en la reorganització. Deixar FNAC de desembre de (Tribunal d'Apel·lació de París) ha establert que les grans empreses s'ha de mirar amunt en els impactes humans de les reorganitzacions i prendre accions per mitigar els riscos generats en el projecte per a la reorganització abandonat"per Evitar riscos psicosocials durant una reorganització, El"fes salut", una innovació que s'adapta a un sistema de salut i estils de vida en constant evolució".
